【案情简介】

曹某于2019年11月经医疗机构诊断为癌症，但经手术治疗后好转出院。

2022年4月29日，曹某入职A环保公司，从事普工工作。在本次入职前，A环保公司组织曹某等人进行了体检，体检结果无异常。

同年5月8日，曹某因在工作时不慎从平板车上摔下，导致脚踝骨折。

2022年5月18日，A环保公司为曹某办理了社会保险登记手续。

2022年6月17日，A环保公司以曹某曾患有癌症，无法胜任工作为由，通知解除与曹某的劳动关系。经协商未果，曹某向所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与A环保公司继续履行劳动合同。

劳动人事争议仲裁委员会裁判支持了曹某的仲裁请求。A环保公司不服裁判，遂向法院提起诉讼，请求确认双方劳动关系于2022年6月17日解除。诉讼中，因无意再履行劳动合同，曹某请求法院确认双方劳动关系于2022年7月30日解除。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A环保公司能否以曹某曾患有癌症无法胜任工作为由，解除与曹某的劳动关系。

A环保公司认为：曹某曾有癌症患病史，虽然经治疗后痊愈，也正常通过了A环保公司的体检，但其身体羸弱已是事实，难以胜任普工的工作强度。后续其从平板车上摔下导致脚踝骨折的情形，也正是证明了其深受过去癌症的影响，身体各方面机能都大打折扣，难以胜任体力劳动型的岗位工作。对此，A环保公司也没有合适的岗位或者需要进行的、有效的岗位培训可以提供给曹某。因此，A环保公司解除与曹某的劳动关系并无不当。

曹某认为：自己的癌症经过治疗已经痊愈，对工作生活不再产生负面影响。A环保公司的招聘录用工作并未提及入职的劳动者不能有癌症患病史，而且自己经过A环保公司组织安排的体检，达标录用条件，在后续的工作中也没有出现不能胜任当前岗位工作的情形。另外，根据劳动合同法规定，用人单位在以“不能胜任工作”为由解除与劳动者的劳动关系前，需安排培训或调岗，A环保公司在没有经过这两项安排的前提下，直接通知单方面解除劳动合同，该行为构成违法解除，自己有权要求A环保公司继续履行劳动合同或要求其支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为：曹某虽曾患有癌症，但经治疗后好转，且其入职前也进行了体检，A环保公司不能证明曹某曾经的患病史与因工受伤之间存在因果关系，也无法证明曹某有不胜任工作的其他情形，故其解除与曹某劳动关系的行为应属违法。因曹某在诉讼过程中自行请求于2022年7月30日解除与A环保公司的劳动关系，故法院确认双方劳动关系于2022年7月30日解除。判决后，双方均未上诉，一审判决生效。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

……

第四十条-有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十八条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

【蓝海提示】

在劳资关系当中，解除劳动合同关系到劳动者的生活安定以及收入保障，因此用人单位在行使解除权时不得超越法定权限更不得滥用。

对于劳动者不能胜任工作的情形，用人单位应当把握以下几点：

1.提前明确岗位职责及要求

（1）细化招聘信息

用人单位在公开发布的招聘信息中即应当对需求岗位的工作内容、工作性质、所需的工作技能、工作能力等进行详细描述。

（2）签订岗位说明书或目标责任书

用人单位在招录劳动者时应制定明确的岗位说明书或目标责任书，并将其作为劳动合同的附件，在员工入职时一并进行签订。

2.合法、合理制定考核制度依据，明确“不能胜任”的情形

（1）制定考核制度

用人单位可以根据自身的经营及管理需要，选择制定专门的绩效管理制度或在员工手册等管理性文件中对绩效考核的考核指标、标准、程序等相关内容进行专门约定。

（2）考核制度内容合法

不存在“考核末位淘汰”、“考核未达标扣发工资”等明显不合法内容。

（3）考核标准设定合理

符合同工种、同岗位人员的正常工作量，即应当是大多数员工可以完成的合理标准。

（4）考核标准明晰、易操作

明确界定“不能胜任”的情形，尽可能地以“量化”方式对员工的工作任务、岗位要求予以明确，并确保表述无歧义。

（5）考核周期明确、合理

根据不同岗位的自身特点，选择以月度、季度、半年度或年度为合理周期进行考核，考核周期不宜过短，否则可能被认为不足以判断员工是否胜任工作。

在试用期内，如果员工确实不符合录用条件，单位也能举出事实依据，那么单位可以以此为由依据法律规定立即解除劳动合同或者劳动关系，并且不需要支付经济补偿金和代通知金。

案例来源：江苏工人报、盱眙县人民法院（内容有删改）