【案情简介】

梅某原在A公司担任商务部销售总监。

2021年3月，A公司发现梅某存在A公司规定的违纪行为，随即找梅某谈话，梅某在沟通过程中承认了该项内容，A公司随即提出解除劳动合同的意向，双方协商并达成一致。

2021年4月7日，A公司与梅某签署劳动合同解除协议，该协议载明：“劳动关系自2021年4月7日解除。双方同意并确认，A公司同意支付梅某离职金100万元，离职金包括工资、加班工资（若有）、补贴（若有）、奖金（若有）等。”

离职协议签署后，A公司进一步调查发现梅某还存在触犯A公司规章制度的严重违纪行为和营私舞弊行为，包括未经公司同意在外私自设立甲市B有限公司、乙市C有限公司；利用前述公司从事与A公司业务构成竞争关系的业务等。

此后，A公司未按协议约定支付梅某离职金，并希望撤销离职金款项，从而以梅某严重违反A公司规章制度为由，按照《中华人民共和国劳动合同法》中劳动者过错的相关法条重新单方面解除与梅某的劳动合同。

梅某申请劳动仲裁，要求A公司支付离职金100万元，获得仲裁支持。后A公司不服裁决，诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：双方签署离职协议后，A公司能否以梅某有欺诈行为导致A公司陷入重大误解为由，撤销协议中离职金款项。

A公司认为：根据与梅某劳动合同中的约定以及公司的规章制度的规定，在发生严重违纪的行为时，公司有权直接解除劳动合同而无需另行支付补偿金或赔偿金，且梅某存在欺诈和隐瞒行为，并导致A公司陷入重大误解，故要求撤销该协议中关于离职金的约定。

梅某认为：A公司在2021年3月已发现自己存在A公司主张的违纪行为，此后才提出协商解除劳动合同。该解除劳动合同协议的签订是基于双方真实意思表示，合法有效，对双方均产生约束力。因此，离职金的给付应当按照协议的约定来履行。而A公司所说自己存在隐瞒和欺诈的行为，自己没有义务向A公司坦白违反公司纪律的事，也不存在欺骗A公司使其提出协商解除的行为，因此不构成重大误解。

法院审理认为：本案中，A公司主张梅某存在欺诈行为，并导致其陷入重大误解，故要求撤销离职协议中的离职金条款。所谓欺诈是指一方当事人故意告知虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人做出错误意思表示的行为。A公司主张梅某在协商解除劳动关系过程中，未将在职期间的违纪行为向A公司披露，构成欺诈，但并无证据证明系梅某以欺诈手段诱使A公司签订协议。欺诈的构成需要以欺诈者有告知义务为前提。A公司主张梅某未披露其在职期间的违纪行为，但梅某本身无此义务，即使存在违纪行为且在协商解除时未主动告知A公司，该行为并不属于故意告知虚假情况或故意隐瞒真实情况的情形。

而本案所涉离职协议是A公司主动提出，且协议的内容均是由A公司拟定，不存在因为梅某的行为而使得A公司签订离职协议的意思表示错误。且约定的补偿金还包含了解除劳动合同经济补偿之外的其他费用，故法院认为A公司在协商解除中并不存在显著的认识缺陷，不符合重大误解的构成要件。

综上，A公司要求撤销该协议离职金条款没有依据，故法院不予支持。最终判决A公司向梅某支付离职金100万元。

【法条依据】 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十五条-劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十六条-用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

……

第四十六条-有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

……

【蓝海提示】

民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则。用人单位要秉持诚实，劳动者也须恪守承诺。特别是作为企业高管，遵守在职期间的竞业限制是一种法定义务。即便是普通岗位员工违规兼职，用人单位也可按规章制度处理。

而到了解除劳动合同的环节，法律并不禁止用人单位与有违纪行为的劳动者协商解除劳动关系。劳动者是否存在违纪行为与是否与用人单位达成离职协议，并不存在必然的因果关系。即便知晓有违纪行为，亦无法得出不会与其协商签订离职协议的结论。因为实践中，公司明知员工有违纪行为，仍然选择协商解除的情况屡见不鲜。

因此，建议用人单位在决定与劳动者协商解约前，应该对其在职表现进行全面审查，确保用人单位自身合法权益没有被侵犯。或者可以在离职协议中明确要求劳动者做出无严重违纪行为的承诺，并以此作为协议生效条件。那么，在解除劳动合同协议签订完成后，用人单位才知晓劳动者的严重违纪行为，有证据证明其因不可归责于用人单位自身的原因，这时主张撤销离职协议并不必支付经济补偿的诉请，才有可能得到法律的支持。

案例来源：劳动报、中工网（内容有删改）