【案情简介】

2015年7月，王某入职A餐饮公司，双方签订了工作期限至2023年底的劳动合同，合同约定A餐饮公司根据生产工作需要，可以安排劳动者在营销、技术、行政等岗位工作，工作地点服从公司安排。

入职后，王某与家人便一直在江苏省南京市工作、定居。

2022年1月，A餐饮公司以王某所负责区域业绩不景气为由，与王某协商希望其自行离职，双方由劳动关系转变为合作关系，王某作为合作伙伴与A餐饮公司合作经营。王某考虑再三，向A餐饮公司表示不同意合伙方案，而是作为老员工，希望留在公司，与公司同甘共苦。

2022年3月3日，A餐饮公司将王某移出其网络工作群。次日，A餐饮公司在未与王某做任何协商的情况下，向王某发送了《岗位变动通知书》，载明：因组织架构调整及公司经营需要，同时参照劳动合同上公司可以根据需要调整王某工作地点的约定，现通知王某岗位调整，于3月8日前完成工作交接返回公司总部（位于内蒙古自治区包头市）上班，逾期未报到视为与公司自动解除劳动关系。

对此，王某回复表示不愿意调岗，也未去包头报到，A餐饮公司遂与王某解除劳动合同。不久，王某经仲裁后将A餐饮公司诉至法院，要求A餐饮公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A餐饮公司做出对王某调岗的决定，王某是否必须服从。王某逾期未到A餐饮公司总部报到，A餐饮公司单方面解除劳动合同是否构成违法解除。

王某认为：自己举家定居在南京市多年，A餐饮公司与自己协商提出自离的方式解除劳动合同未达成一致，就像通过变更劳动合同，用回总部的方式强迫自己提出解除劳动合同。这样的调岗方式未满足协商一致的前提，变更的工作地点、预留的处理时间远超合理范围，也没有适当补助，完全没有考虑劳动者的实际情况。因此自己有权拒绝服从安排，A餐饮公司后续解除劳动合同的行为构成违法解除，理应向自己支付经济赔偿金。

A餐饮公司认为：公司调岗合法。根据双方签订的劳动合同约定，A餐饮公司根据生产工作需要，可以安排王某在营销、技术、行政等岗位工作，工作地点服从公司安排。在此事件中，因为王某所负责的店面业绩不理想，A餐饮公司想将其调回总部的决定合情合理，王某没有理由不服从公司的安排，他拒绝调岗的行为应当依照《岗位变动通知书》所载内容视为自动离职，因此A餐饮公司无需向其支付经济赔偿金。

法院经审理认为：A餐饮公司因区域业绩不佳希望调整王某的岗位，王某的劳动合同中也存在A餐饮公司可以根据生产经营需要调整王某岗位的约定，从形式上看，A餐饮公司调岗存在必要性。

但综合A餐饮公司与王某沟通的过程、向王某发送调岗通知时间点、调岗通知中设置的交接时间以及将王某移出网络工作群的时间点等因素，并考虑到王某入职后一直居住在南京，家人客户均在江苏省等情况，A餐饮公司在未就调岗事宜与王某进行充分沟通的情形下，将王某从南京调至内蒙古包头，显然给其生活造成极大不便，且未能给其提供任何必要的补偿措施。同时，调岗通知中也未明确王某的新岗位内容与薪资待遇，使得王某对劳动合同的履行处于极大的不确定状态，故王某有权拒绝A餐饮公司的调岗要求。

综上，一审法院认定A餐饮公司以实际行为解除了与王某的劳动关系，构成违法解除劳动合同，应向王某支付经济赔偿金。A餐饮公司不服，提出上诉，二审驳回上诉，维持原判。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第十七条-劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第三十五条-用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

……

第四十八条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

【蓝海提示】

不合理的调岗会对劳动者的生活产生重大影响，所以用人单位调整劳动者岗位应当与劳动者进行充分协商，审慎为之，尤其应当注意以下事项：

1. 调岗需具有客观必要性。调岗不能是用人单位为逼迫劳动者离职所采取的恶意手段，且对此必要性，用人单位应当举证证明。非出于必要，尽量不对劳动者进行不利的岗位调整。

2. 调岗应当与劳动者进行协商，充分听取劳动者的意见。充分协商是确保调岗顺利进行的重要条件，用人单位应当在沟通过程中了解劳动者的所需所想，该过程最好在调岗决策作出之前进行，并形成相应的笔录予以留存，将其作为最终决策的考虑因素之一。

3. 调岗应当遵守劳动合同约定。在双方签订劳动合同时可以约定调岗的相关内容，比如一定范围内的工作地点变动，对此应约定具体范围，不能模糊概括，避免使用过于宽泛的词汇，如“全国”或“省内”等，否则容易因为太过遥远而被认定为不合理。而且做出调岗决定时应当符合劳动合同的约定范围，不得超出。同时，应当向劳动者明确新岗位的工作内容、薪资待遇。

4. 应当充分考虑劳动者调岗后所导致的不利局面，尽可能的采取补偿措施以消除该负面影响。

‌5. 调岗应当符合相关法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。

6. 变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

案例来源：人民法院报（内容有删改）