【案情简介】

2007年5月21日，王某到A百货公司从事销售工作。

2010年3月31日至2016年3月31日，王某与派遣单位签订劳动合同，但仍然在A百货公司工作。2016年4月1日起，王某改成与A百货公司签订合同，最后一期劳动合同至2031年4月1日。

2022年1月4日下午，王某在A百货公司上班期间，在办公室与另外一名同事张某发生口角，继而引发肢体冲突，同事随后报警。公安机关对二人进行了立案调查，结果是公安机关给予张某行政拘留并处以罚款，对王某并没有作出行政处罚。

2022年1月5日，A百货公司出具了《关于王某与张某打架事件处理通报》，告知王某因其触犯《员工八条高压红线》第3条：“服务态度恶劣、打骂、刁难顾客，造成顾客投诉、严重影响公司形象者。”及《员工手册》第四部分第8条第（6）项：“殴打同事或相互殴打者，且属于情节恶劣或影响重大的。”，决定从2022年1月5日起对王某与张某两人同时作出解除劳动合同并做开除处理。

2022年1月7日，王某向A百货公司递交了《关于对王某、张某打架事件的处理通报复议申请书》，但A百货公司未予回复。

2022年7月14日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A百货公司一次性补偿其12个月的工资及违法解除劳动关系的经济赔偿金。其中，要求支付违法解除劳动合同赔偿金的事项获得支持。A百货公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：因王某与张某打架事件，A百货公司以严重违反规章制度为由解除王某的劳动合同，是否构成违法解除。

A百货公司认为：在王某入职时已将A百货公司的规章制度告知王某，王某却在上班期间在上班场所与同事发生口角，继而发生打架斗殴，其行为严重违反了公司的规章制度，给公司造成了极其恶劣的影响。因此，A百货公司给出了处罚理由充分，处罚决定合理，以严重违反规章制度为由解除与王某的劳动关系合法合规，公司无需向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

王某认为：A百货公司的规章制度其确已知晓，但此次事件的责任并不在自己，是张某先挑起的，自己也并未殴打张某，而是张某打了自己。A百货公司给出的处理结果并未区分自己与张某在“打架斗殴”中的责任，简单以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，与公安机关给出的调查事实和处理结论严重不符，该解除行为不具有合理性合法性。因此，A百货公司构成违法解除劳动合同，应向自己支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法院经审理认为：从处理通报来看，A百货公司开除王某的理由是其违反《员工八条高压红线》第3条以及《员工手册》第8条第(6)项的规定，但《员工八条高压红线》第3条是对员工与顾客发生矛盾时的处理，而本案的起因是王某与同事张某发生矛盾，依据此条处理王某明显不当。《员工手册》第8条第(6)项是“殴打同事或相互殴打者，且属于情节恶劣或影响重大的”而“殴打”是指行为人公然实施的损害他人身体健康的打人行为，行为方式一般采用拳打脚踢或者使用棍棒等器具殴打他人。从A百货公司所举证据来看，并无王某殴打同事张某的直接证据或者间接证据，同时，公安机关给出的调查事实与处理结论也认定王某没有违法行为。因此，A百货公司给出的处理结果与公安机关的处罚结果明显不符，公司也没有其他可单方面解除劳动合同的情形，应当承担举证不能的责任。

综上，百货公司单方解除与王某的劳动合同并开除王某无事实依据和法律依据，构成违法解除劳动合同。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十八条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

第四十四条-因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

【蓝海提示】

但凡涉及到报警的情况，公安机关进行立案调查后所作出的处理结论，就应该要作为用人单位对当事人劳动者作出内部处理决定的重要依据。同时，用人单位也要对于具体问题具体分析，明确区分是非以及程度，要符合公平正义原则和普通百姓朴素价值观，具备合理性并应符合社会综合治理的大要求，依照主、客观相统一原则，具体对事件起因、情节、行为性质、过错、责任等全面审查，综合予以认定。即使用人单位的规章制度中将某类情形定性为属于严重违反规章制度的条款，也不能不分轻重一律简单以“劳动者严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同。更不用说处理决定与公安机关对此案件的调查事实和处理结论不相符的，用人单位的解除行为也就更不具有合法性了，有承担支付违法解除劳动合同赔偿金的重大风险。

案例来源：湖南高院、怀化中院、新浙江普法、中工网（内容有删改）