【案情简介】

许某于2019年2月入职北京A基因科技有限公司，任职华南区大区销售经理。

2020年8月，许某转与北京A基因科技有限公司的全资子公司——广州甲医学检验实验室有限公司（以下简称“甲检验公司”）签订了为期三年的劳动合同。许某在两公司的工作地点、工作岗位和工作内容相同。

2023年2月，甲检验公司向许某发出《协商变更劳动合同沟通函》，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、原劳动合同无法继续履行为由，把许某的华南区大区经理职务调整为销售助理，月工资由27500元降低到5000元。

许某明确表示对此调整方案不同意，甲检验公司却向其发出《劳动合同解除通知书》，称因甲检验公司业务和组织架构调整，撤销了许某担任的大区销售经理岗位，由于双方不能就调岗协商一致，甲检验公司根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除与许某的劳动合同。

2023年4月，许某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决甲检验公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金32万余元等。在许某提起劳动仲裁后，甲检验公司按广州市2021年度职工月平均工资三倍数额为补偿基数，向许某转账支付了解除劳动合同经济补偿162324元和代通知金45689.31元。

由于仲裁请求未获支持，许某诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：甲检验公司所谓的致使劳动合同无法履行的主要理由——“客观情况发生重大变化”是否足够成立。

许某认为：甲检验公司对自己调整岗位的决定不具有必要性、正当性与合法性，且甲检验公司大幅降低自己的工资待遇，明显具有侮辱性和惩罚性。另外，甲检验公司主动决定的企业内部业务和组织架构调整，属于企业根据自身经营状况主动选择的经营性调整，并非出现不可控制、无法改变的外部事实所导致，不属于客观情况发生重大变化。对此，甲检验公司理应与自己充分协商、达成一致，才能安排调岗。而甲检验公司因为自己拒绝调岗方案，就单方面解除劳动合同的行为，属于擅自解除劳动合同，构成违法解除，理应向自己支付违法解除劳动合同赔偿金，即补齐差额。

甲检验公司认为：由于负债导致公司业务和组织架构调整，许某所担任的大区销售经理岗位被撤销，这是企业通过经营数据、市场效益等的分析判断，结合当时的经济环境，基于经营成本与策略做出的合理应对，给许某安排的销售助理岗位也是在工作内容上有很强关联性的，熟悉、精通、易上手，不存在不合理、不合法、侮辱性和惩罚性的情况，许某应该积极配合。因此，甲检验公司对许某得调岗安排合理合法。而许某明确拒绝调岗方案后，甲检验公司根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除与许某的劳动合同，支付了补偿金及代通知金，已充分履行了义务，也不存在违法解除的情形，无需补齐差额。

法院经审理认为：“客观情况发生重大变化”依据劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条的解释应为：“企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。本案中甲检验公司所主张的客观情况发生重大变化显然并不在其中，因此，需要判断公司解除劳动合同所依据的情况是否符合与上述条款列举的情形相当的“客观”而“重大”的情况变化。

法院认为，甲检验公司所面临的情况不足以构成重大变化。企业以营利为目的，出现严重亏损可能是一种客观情况的重大变化，但如果企业只要出现亏损则裁撤员工，则劳动合同的约定将丧失约束作用，不符合民法中权利与义务相一致的原则，因此，企业应当提交证据说明该亏损是持续且难以逆转的，以致企业必须裁撤相关部门和员工。从本案甲检验公司提供的证据来看，公司于2022年出现亏损，但未能达到与企业兼并、破产等相当的严重程度，公司高管的决策会议也并未对亏损的原因和调整组织架构作出合理的讨论，公司在解除劳动合同时亦未对裁撤劳动者的必要性作出说明，法院难以认定甲检验公司所面临的情况系法律规定的重大变化。

此外，甲检验公司对许某调整岗位的行为不合理。公司提出协商调整许某的工作岗位，但是岗位职级下降，基本工资降到其原岗位的六分之一左右，对许某的劳动权益产生了较大影响，该调整岗位的行为带有侮辱性、惩罚性，不具有合理性，故许某拒绝调岗并未违反法律规定。

综上，法院经审理认为，甲检验公司解除与许某的劳动合同为违法解除，应予支付违法解除劳动合同赔偿金。遂判决甲检验公司向许某支付违法解除劳动合同赔偿金差额116634.69元。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条-有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十八条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》

第二十六条-有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

……

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

……

本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

【蓝海提示】

法律赋予了企业一定的经营自主权，以应对其经营过程中必然会出现的风险，例如依据经营状况对组织架构作出调整、增设或者撤销某些部门或者岗位。这种情况是企业因自身原因做出的经营性调整，属于正常的经营风险，是企业的一种资源配置优化，不属于法律意义上的发生不可抗力或企业迁移、被兼并等情况，往往不能被认定为客观情况发生重大变化。但如果受国家政策调整，订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止，某一行业整体需要转型升级等因素影响，企业不得不调整经营策略，且该变化导致原劳动合同全部或者部分条款无法履行，那么这种情形才能认定为客观情况发生重大变化。具体情形包括但不限于：

‌1.不可抗力：如地震、火灾、水灾等自然灾害。

2.‌政策调整：如法律、法规、政策的重大变化导致企业迁移、资产转移、停产、转产等。

‌3.特许经营：特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化。

但同样的，这种客观情况发生重大变化的认定也需要企业承担更多的举证责任，要求企业充分说明其经营性调整的必要性和不可预知性，以及该调整对劳动合同履行的影响程度。因此，企业在举证时需要证明以下几点：

1.‌客观性：调整是由非企业主观意志决定的外部因素引起的。

‌2.重大性：调整对劳动合同的履行产生了根本性影响。

‌3.必要性：调整是必要的，且无法预见。

‌4.影响程度：调整对劳动合同履行的具体影响。

案例来源：南方工报、中工网（内容有删改）