【案情简介】

邓某是甲公司在上海A工厂车间的操作工。

2023年10月25日，甲公司作出决定，要将上海A工厂搬迁至外地，遂告知全体员工可以自愿选择随迁，或继续留在原岗位工作。邓某选择留在原岗位继续工作。

随着搬迁事宜的推进，甲公司上海A工厂的产能被逐步迁移至外地，邓某的工作量减少，绩效工资和加班费也随之大幅减少。邓某觉得收入难以维系生活，遂向单位发送《被迫解除劳动关系通知书》，称因缺少相应的劳动条件，无法进行正常的劳动，甲公司每个月按照上海市职工最低工资标准发放工资的行为，严重违反了《劳动合同法》的相应规定，故决定与之解除劳动合同关系。

此后，邓某向甲公司注册地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付解除劳动关系经济补偿金，后诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：邓某所处境况是否构成被迫解除劳动关系。甲公司是否要为此向邓某支付解除劳动合同经济补偿金。

邓某认为：因为甲公司将厂房搬迁至外地，给上海A工厂安排的生产任务大幅减少，工作量减少，绩效工资和加班费也随之大幅减少。在自己继续留任原岗位的前提下，甲公司转移产能的行为直接导致了自己的收入每个月仅达到上海市职工最低工资标准，难以维系生活，不得不提出离职另谋出路。因此，自己提出解除劳动合同是出于被迫，主要原因是甲公司没有提供相应的劳动条件，无法进行正常的劳动，按照《劳动合同法》的相关规定，甲公司理应向自己支付经济补偿。

甲公司认为：产能的调整是属于公司正常行使经营管理自主权，对于员工是否跟随搬迁，甲公司已经给到了员工选择权，即便选择留下，也依旧保留了岗位，甲公司每个月向其发放基本工资，即按照上海市职工最低工资标准发放工资。邓某减少的收入是绩效工资和加班费，因为产能减少所以这些收入的减少属于情理之中。而劳动条件是指‌物质设备条件、‌安全卫生条件和‌工作环境等，在搬迁过程中没有变化。因此，甲公司上海A工厂不存在邓某说的“没有提供相应的劳动条件”，邓某提出离职是主动离职，甲公司无需向其支付经济补偿金。

法院经审理认为：第一，邓某主张甲公司未提供相应的劳动条件，无法进行正常的劳动。但《劳动合同法》第三十八条主要指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素。本案中显然不存在该类情况。第二，虽然邓某2023年11月至12月工资收入有所减少，但邓某的基本工资并未减少，减少的主要是绩效工资和加班费，但绩效工资系浮动的，与产能、效益有关，加班费亦与是否存在加班事实有关。甲公司上海A工厂在产量下降的情况下减少绩效工资、不存在加班的情况下不予发放加班费并无不当。同时，本案无证据显示甲公司存在主观恶意降低邓某劳动报酬的情形。

综上，法院对邓某的诉讼请求不予支持，甲公司无需向其支付经济补偿金。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条-用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条-有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

……

【蓝海提示】

用人单位出于生产经营等方面考虑进行战略调整和资源整合，调整组织架构和生产重心，属于行使经营管理自主权的范畴，由此造成产能下降，不再安排员工加班，属于用人单位自主用工行为，不违反法律规定。而用人单位产能转移时，人员并非必须随之转移。具体情况需要根据企业决策、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。

首先，用人单位产能转移可能涉及公司合并、分立或业务调整等情形。在这些情况下，人员的去留通常取决于用人单位的具体安排和劳动合同的约定。

在公司合并的情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并时，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，如果公司合并导致产能转移，员工原则上应随之转移至新的用人单位，并继续履行原劳动合同。然而，这并不排除在合并过程中，用人单位根据业务需要和员工意愿进行人员调整的可能性。

对于公司分立或业务调整导致的产能转移，情况则更为复杂。用人单位可能需要根据业务发展的需要，对人员进行重新配置。在这种情况下，用人单位应与员工进行充分沟通，并尽可能就人员转移问题达成一致意见。如果用人单位决定将员工转移至其他岗位或地点，应确保这一决策符合劳动合同的约定，并遵循相关法律法规的规定。

另外，需要注意的是，无论在哪种情况下，用人单位都不能单方面强制员工随产能转移而转移。员工的去留应基于自愿原则，并在符合法律法规的前提下进行协商确定。如果用人单位需要员工配合产能转移，应提供充分的解释和合理的补偿方案，以确保员工的权益得到妥善保障。

在此过程中，用人单位应在符合当地政策要求的前提下，将拟定的《公司人员迁移方案》经职工代表大会民主程序表决并形成决议，后完成传达至劳动者，保证人员迁移方案的程序合法，实现对当事人的切实有效的约束。

案例来源：劳动报、中工网（内容有删改）