【案情简介】

徐某于2018年7月23日入职上海A公司，双方签订书面劳动合同，合同期限至2026年8月31日，岗位为客户销售经理，并约定A公司可以根据生产经营需要或其工作能力表现调整其工作内容。

2022年2月21日，徐某通过A公司内部竞聘，被任命为A公司上海区大客户部负责人。

2022年8月11日，A公司向徐某发出《关于员工徐某岗位调整通知》，自2022年8月11日将徐某的岗位调整为A公司上海区大客户部的客户经理岗位，并安排他人代理该部门负责人岗位。

2022年10月18日，徐某通过电子邮件及快递方式向A公司发送《被迫离职通知书》，主要内容为：A公司在未征得本人同意的情况下将其调整至客户经理岗，属于未提供劳动条件；调岗后的基本工资也相应降低，属于未足额发放工资，故向A公司提出被迫离职通知。

徐某单方解除劳动合同后，以A公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由提起劳动仲裁，要求A公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金。徐某的请求未获支持，后诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A公司对徐某“调岗降薪”的决定是否属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的情形，徐某据此解除劳动合同主张经济补偿金可否得到支持。

徐某认为：自己通过内部竞聘获得上海区大客户部负责人岗位，A公司在没有协商一致的前提下单方面决定将自己调整至客户经理岗位，属于变更了自己的劳动条件，调整后的岗位薪资也出现降低，与竞聘后的劳动合同约定不符，属于未及时足额支付劳动报酬的情形。根据相关法律法规规定，在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的情形下提出解除劳动合同，A公司理应向自己支付经济补偿金。

A公司认为：对徐某做出“调岗降薪”决定是基于公司正常经营需要。徐某通过A公司内部竞聘获得上海区大客户部负责人岗位，但在后续工作过程中，团队在徐某的带领下所取得的成绩仍不尽如人意，于是A公司决定将其调整至大客户部客户经理，由其他人选出任上海区大客户部负责人。对于重要管理岗位人选的任免与罢免，公司具有一定的自主权，在法律规定、规章制度的规定下和劳动合同的约定范围内，徐某应当服从。A公司做出调岗的决定也并非破坏徐某的工作条件与劳动保护，更没有拖延或拒绝支付劳动报酬。因此，A公司无需向徐某支付经济补偿金。

法院审理认为：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，主要是指劳动环境差、缺乏必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素的存在等，侵犯了劳动者正当合法的劳动权益，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同。本案中，徐某以A公司的调岗行为属于不提供劳动条件为由单方面提出解除劳动合同，实难成为其经济补偿金主张成立的充分依据。

另外，以“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同主张经济补偿金，需要证明用人单位存有主观恶意。本案中，徐某并未以A公司存在“降职降薪”情形而主张恢复岗位、补足差额，而直接以争议事项为由单方面解除劳动合同，主张经济补偿金难以得到支持。

综上，法院经审理判定A公司不存在需要支付经济补偿金的法定情形，驳回徐某主张支付经济补偿金的诉请。（以上裁判结果仅适用于上海地区）

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条-用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十八条-用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条-有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

……

【蓝海提示】

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这并非是指未经劳动者同意，用人单位一律不能单方面变更劳动合同。如果用人单位能够证明员工不能胜任当前工作，则可以根据法律规定、规章制度的规定或劳动合同的约定，单方面合理调整劳动者的工作岗位，劳动者应当遵守。劳动者对用人单位的单方调岗行为如有异议，可以向用人单位提出改正，或通过法律途径要求恢复原岗位。

其中，对于“不胜任原岗位工作”调岗需根据诚信原则进行以下方面合理性审查：

1、调岗后的岗位是否合理、适当。调整后的岗位在性质与能力要求上应适度低于原岗位或者无劳动者欠缺特定能力要求的岗位。

2、用人单位调岗的目的是否合理、适当。

3、用人单位调岗是否具有恶意针对性、惩罚性和侮辱性。对于不胜任调岗，立法规定企业具有单方调岗权利，但企业调岗不能出于恶意，如调至让劳动者不舒服地点或岗位，调至带有贬损性、惩罚性岗位等，否则，劳动者有权不服从调岗。但对于因劳动者自身能力不足，用人单位对其降职、降级、降薪，则属于合理调岗，不视为“恶意”调岗。

4、调岗后的薪酬调整是否合理。只要企业调岗合理，根据薪随岗变原则，企业根据劳动者调岗后提供的劳动价值适当降低其薪酬亦属合法、合理。

5、调岗程序是否规范。岗位调整牵涉到劳动者切身利益，劳动者理应享有充分知情权。企业应将调岗原因、岗位内容、调岗前后劳动条件待遇等相关事宜告知劳动者，并就劳动者反馈意见予以妥善处理，尽可能地减少调岗对劳动者产生的负面影响。

除以上内容之外，本案中徐某提及的“未及时足额支付劳动报酬”。《劳动合同法》中的相关条款是如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。对于因调岗争议而产生的“未及时足额”支付劳动报酬的，并不能作为劳动者解除合同的依据。

案例来源：劳动报、中工网（内容有删改）