【案情简介】

2021年3月，李某与北京A服务公司签订期限为2021年3月25日至2024年3月24日的劳动合同，约定其工作岗位为部门副总经理。

A服务公司内部有一份《薪酬福利管理办法》，内容显示绩效薪酬与公司的效益及其个人工作业绩密切挂钩，公司有权根据考核结果决定绩效薪酬的发放。但有关“考核”的方式、方法、流程、标准和对应措施等内容却没有明确、具体、已展示的内容。

在职期间，李某负责的某项项目出现经济问题，A服务公司评估认为该问题可能涉及刑事问题，且与李某脱不开关系，遂向警方报案，但最终没有立案。

2021年11月起，A服务公司以项目有问题为由，连续4个月没有向李某足额支付劳动报酬，且在A服务公司部门负责人业绩排名中显示，李某2021年度绩效得分等级为D。A服务公司在该年度对李某以年度基本收入48万元（基本工资占比80%，年终绩效奖金占比20%）为标准扣除了部分。

2022年3月16日，李某向A服务公司提出辞职，理由为2021年11月起连续4个月被无故扣发工资，且劳动报酬按照年薪58万元（70%平日发放，年终一次性发放30%）的标准被无故扣除了部分。后李某提起仲裁，要求A服务公司支付工作期间扣发的工资和工资差额，获得支持。A服务公司不服裁决，提起诉讼。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：李某的工资标准及按月支付与年底发放的比例标准是什么。A服务公司能否以李某主管的项目可能涉及刑事问题需要其配合调查，而扣发其工资。

A服务公司认为：扣发4个月工资是因为李某主管的项目可能给A服务公司造成损失甚至承担刑事责任，只是“暂扣”。而李某所说的欠薪情况并不存在，因为A服务公司的人员薪酬定级标准及计算结构显示，李某的年度基本收入为48万元，其中基本工资占比80%，年终绩效奖金占比20%。而李某因为2021年度绩效考核等级为D，因此扣除部分工资合情合理。其中考核文件可能涉嫌刑事问题，不便进行展示，但保证其考核过程和结果是公正客观的。

李某认为：项目问题是否构成刑事案件没有定论，不能成为A服务公司扣押4个月工资的理由。另外，A服务公司提交的人员薪酬定级标准及计算结构系公司自制，自己在职期间没有见过，自己的工资标准及发放情况是固定年薪为58万元，其中70%按月发放，剩余30%在年底一次性支付。而考核结果自己并不认可，A服务公司所谓的考核没有具体标准和程序，也没有被考核人的确认。因此，A服务公司扣押工资、扣发工资的行为不合理不合法。

法院审理认为：经查，直到法院庭审此案，A服务公司所述李某涉嫌经济犯罪一事尚未立案。因此该公司主张因项目出现问题而扣发李某工资，但是现在提交的证据并不足以证明其主张的事实。

另外，A服务公司未出示“人员薪酬定级标准及计算结构”的证明文件。A服务公司称李某因业绩不达标而无权获得绩效薪酬，但其提交的《部门负责人年度经营业绩责任书》中并未载明业绩完成情况与绩效薪酬有何关联，也没有对考核的依据和过程等具体情况进行充分说明，也没有出示《薪酬福利管理办法》中考核标准与程序和考核结果D等级不发放绩效工资的具体规章条文。因此，李某提交的证据较A服务公司提交的证据更具效力优势，对其关于年薪58万元、按照70%平日发放、年终一次性发放30%的意见予以采纳。

最终，法院判决A服务公司应当按照李某所主张的标准向其支付2021年3月25日至2022年4月9日期间的工资差额。

【法条依据】 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条-因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条-用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

《中华人民共和国劳动法》

第五十条-工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《工资支付暂行规定》

第十五条-用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

第十六条-因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

【蓝海提示】

罪刑法定原则是我国刑法的基本原则之一，刑事责任是法院依法对劳动者犯罪行为作出的惩罚，用人单位无权以扣发工资的形式惩罚员工。因此，用人单位在扣发劳动者工资一事上应谨慎处理、严肃对待，一定要以员工存在故意或者重大过失，且有对单位造成损害的事实为前提，最好是已经发生或已经定性的事实。而不能简单以“可能”造成损失或“可能”需要承担刑事责任为由直接扣发工资。当双方就工资扣发事宜产生争议时，用人单位有义务对扣发工资的合法性提供充足证据予以证明，用人单位不能提供证据或证据不足时，需要承担相应的不利后果。

另外，本案中A服务公司在需要提交证明文件时出现自相矛盾、无物可交的情况，我们需要引以为戒。用人单位在制定规章制度时，应注意以下几点：

1.规章制度的合法性

在制定规章制度时，必须确保其内容的合法性，避免出现超越法律授权的义务设定、剥夺劳动者合法权益或与现行法律规定相抵触的情况。而对于跨区域经营的用人单位，还需要注意地方性法规与企业规章制度的一致性。

2.制定程序的民主透明

合法的规章制度制定流程要求用人单位必须遵循民主和透明的程序，双方保持平等协商。在这个过程中，用人单位需要特别注意保留证据，确保每一步都有明确的记录。

3.规章制度的公示告知

规章制度理应被视为促进持续发展的重要管理工具，为了保证其有效实施和劳动者的广泛理解，用人单位可以主动和持续地公示与告知。

4.执行合理有度

用人单位在执行规章制度时应遵循合理性原则，深思熟虑、权衡轻重、谨慎行事，这有助于帮助用人单位避免不必要的劳动争议，还能增强劳动者的忠诚度和归属感。

5.及时更新规章制度

根据经营情况和政策要求及时更新规章制度，特别注意新旧规章制度之间的潜在冲突和追溯效力问题，在过程中不宜简单废除原有制度，而应多加研究妥善改变。

6.保持与劳动合同的协调

劳动合同的订立避免不了个体差异的情况出现，在签订这些“个性化”的合同时，一定要注意避免个别条款与规章制度的冲突。

案例来源：工人日报、北京市第二中级人民法院（内容有删改）